Конкурсные работы МРФ Северо-Запад.Номинация: «Печатная пресса (газеты, журналы)». Мальцев ростелеком


Международный конкурс журналистов | Ростелеком :: Ростелеком : Мы на связи! : Конкурсные работы МРФ Северо-Запад : Печатная пресса (газеты, журналы)

smi.rt.ru

26.03.2018 Нетужилова Анна Андрей Ганов. От первого лица. ООО "Газета Премьер"
26.03.2018 Нетужилова Анна Шаг в будущее ООО "Газета Премьер"
22.03.2018 Байрамов Арслан Кибернашествие (стр.30-31 в N10 от 7 марта 2018 года) Медиахолдинг Псковской области
14.03.2018 Михайлова Мария От Пушкина до... киберкубка! ООО "Провинция.Псков" (еженедельник "КурьерЪ.Псков-Великие Луки")
13.03.2018 Синцова Светлана Wi-Fi для Пушкина ГП ПО Медиа-холдинг Псковской области
12.03.2018 Огородникова Полина Человек технологичный Газета "Вечерний Санкт-Петербург"
21.02.2018 Пиджуков Андрей Дом в облаках ООО "Телеспутник"
08.02.2018 Пиджуков Андрей Smart TV: чего хотят пользователи ООО "Телеспутник"
24.01.2018 Конотоп Екатерина Прошлое телефонии: миллионы проводов на сотнях квадратных метров "Комсомольская Правда - Мурманск"
19.01.2018 Катаев Дмитрий ГИС ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ — КОСМИЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ ДЛЯ ПОВСЕДНЕВНЫХ ЗАДАЧ
19.01.2018 Катаев Дмитрий ИТ: НОВЫЙ БРЕНД РЕГИОНА?
18.01.2018 Мальцев Александр СВЯЗАННЫЕ ОДНОЙ СЕТЬЮ Вологодский областной деловой журнал "Бизнес и Власть"
18.01.2018 Мальцев Александр РОССИЙСКИЙ ФАЙРВОЛ — ЭТО ДЕЛО БУДУЩЕГО Вологодский областной деловой журнал "Бизнес и Власть"
18.01.2018 Мальцев Александр В движении Вологодский областной деловой журнал "Бизнес и Власть"
12.01.2018 Андреева Виктория «Активное долголетие с Ростелекомом» поможет северянам освоить компьютер "Комсомольская Правда - Мурманск"
12.01.2018 Конотоп Екатерина Ростелеком: «Спасибо абонентам за то, что было с нами в год модернизации» "Комсомольская Правда - Мурманск"
09.01.2018 Новиков Алексей Быстрый Интернет – не роскошь! ИД "Двина"
04.12.2017 Королёва Ирина Быть интересными, рисковать и исследовать неизвестное: изменяющийся ландшафт профессиональных знаний специалистов ГБУК «ПОУНБ», или новый путь к читателю ГБУК "Псковская областная универсальная научная библиотека"

"Ростелеком" просит денег на УУ

"Ростелеком" предложил расширить список универсальных услуг связи (УУ), включив в него персональный широкополосный доступ в Интернет, а также использовать многофункциональные информационные терминалы (инфоматы) в качестве пунктов коллективного доступа (ПКД). Компания считает, что УУ могут частично финансироваться из государственного бюджета.

Об этом рассказал директор по стратегическому развитию ОАО "Ростелеком" Алексей Мальцев на XV Научно-практической конференции Международной академии связи. "Мы полагаем, что пакет УУ должен быть расширен. Помимо доступа в Интернет через ПКД, целесообразно подключить в труднодоступных районах персональный ШПД, - пояснил он. - Для обеспечения равной доступности мы также предлагаем государству использовать инфоматы в качестве ПКД. Это устройство может гарантировать как телефонную связь, так и доступ в Интернет. Такие инфоматы можно установить в каждом муниципалитете России".

Программа УУ существует с 2005 г. и предназначена для телефонизации и интернетизации удаленных регионов, которые операторы не предоставляли услуги добровольно из-за низкой рентабельности. Правительство обязало всех операторов перечислять по 1,2% выручки в фонд универсального обслуживания. Фонд компенсирует убытки победителям конкурсов, которые обязались за меньшую плату оказывать населению в труднодоступных регионах обязательный минимум услуг: телефонную связь через таксофоны и интернет-доступ через ПКД. Всего УУ предоставляет 21 оператор, в том числе "Ростелеком" и "Почта России".

Пресс-служба "Ростелекома" уточнила репортеру ComNews, что оператор установил около 1 тыс. инфоматов в различных городах России, в том числе 500 создано на государственные средства, а остальные – на средства оператора.

Алексей Мальцев отметил, что предложения по совершенствованию УУ компания направила в Минкомсвязи. Он подчеркнул, что предоставление персонального ШПД потребует значительных инвестиций. "Развитие УУ ограничивает размер фонда, - пояснил он. – Поэтому на первом этапе было бы правильно обеспечить персональный доступ в Интернет лишь на самых удаленных и труднодоступных территориях".

С мнением Алексея Мальцева солидарен и заместитель генерального директора холдинга "Связьинвест" Михаил Лещенко: "Для преодоления цифрового неравенства разумным решением будет в ближайшее время реформировать фонд и существенно расширить само понятие УУ, а также перенаправить финансирование из фонда с таксофонов на ШПД. Кроме того, в финансировании фонда могло бы принять участие и государство – подобный опыт успешно применяется в США и Канаде".

Оператор "МегаФон" также внес предложения по реформе УУ. Согласно презентации главы департамента ОАО "МегаФон" по правовому обеспечению Дмитрия Петрова, услуги должны оказываться на основе принципа технологической нейтральности и разделяться на индивидуальные (с использованием устройства, принадлежащего абоненту) и коллективные. "Развитие инфраструктуры для УУ, оказываемых индивидуально, обеспечит весь комплекс услуг: голосовую связь, доступ в Интернет с использованием различных устройств, доступность государственных услуг в электронной форме, удобство пользования, несопоставимое с коллективным терминалом", - указано в презентации.

Федеральное агентство связи (Россвязь, курирует УУ) с недоверием отнеслось к инициативе "Ростелекома". Пресс-служба ведомства на запрос репортера ComNews ответила, что средств фонда универсального обслуживания не хватит для расширения списка УУ без свертывания действующих, а возможность финансировать проект из бюджета пока не рассматривается.

В прошлом году регулятор приостановил проведение конкурсов на право предоставления УУ. Официальная причина – необходимость совершенствования законодательной базы. Летом регулятор обсуждал возможные реформы в системе УУ, однако никаких официальных изменений не произошло. "Следующий конкурс на оказание универсальных услуг связи на территории Центрального федерального округа уже объявлен, - пояснила пресс-служба Россвязи. - Подведение итогов состоится в январе 2013 г.".

www.comnews.ru

КРУГЛЫЙ СТОЛ MNP, Алексей Мальцев, директор по стратегическому развитию, ОАО "Ростелеком" - Конференции в России

Алексей Мальцев, директор по стратегическому развитию, ОАО "Ростелеком": мнение по внедрению MNP.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Google+

Нравится 0

16 Июля 2013 14:36

2004

Мнение по внедрению MNP - ОАО "Ростелеком", директор по стратегическому развитию Алексей Мальцев

Юрий Домбровский. Как догнать «большую тройку».

Перенос номера. MNP Russia Forum 2012 Мамука Мархулия.Tele2

КРУГЛЫЙ СТОЛ MNP, Ритварс Криевс, технический директор, "Tele2 Россия"

КРУГЛЫЙ СТОЛ MNP, Вячеслав Николаев, Директор по маркетингу массового рынка, ОАО "МТС"

КРУГЛЫЙ СТОЛ MNP, Анна Серебряникова, Директор по правовым вопросам и связям с законодательной и исполнительной властью, «МегаФон»

КРУГЛЫЙ СТОЛ MNP, Павел Бородин, вице-президента по работе с госорганами, «ВымпелКом»

Конференция "М2М". Интервью - Валентин Прокопченко - Киевстар

Конференция "М2М". Интервью - Григорий Сизов - Beeline (ОАО «ВымпелКом)

{ "prev":"/ict_video_watch/kruglyy-stol-mnp-vyacheslav-nikolaev-direktor-po-marketingu-massovogo-rynka-oao-mts", "prev_topic":"%D0%9A%D0%A0%D0%A3%D0%93%D0%9B%D0%AB%D0%99+%D0%A1%D0%A2%D0%9E%D0%9B+MNP%2C+%D0%92%D1%8F%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BB%D0%B0%D0%B2+%D0%9D%D0%B8%D0%BA%D0%BE%D0%BB%D0%B0%D0%B5%D0%B2%2C+%D0%94%D0%B8%D1%80%D0%B5%D0%BA%D1%82%D0%BE%D1%80+%D0%BF%D0%BE+%D0%BC%D0%B0%D1%80%D0%BA%D0%B5%D1%82%D0%B8%D0%BD%D0%B3%D1%83+%D0%BC%D0%B0%D1%81%D1%81%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B3%D0%BE+%D1%80%D1%8B%D0%BD%D0%BA%D0%B0%2C+%D0%9E%D0%90%D0%9E+%5C%22%D0%9C%D0%A2%D0%A1%5C%22+", "next":"/ict_video_watch/itopk2018-andrey-vasyuta-ministr-promyshlennoy-politiki-respubliki-krym-konkurentosposobnost-zavisit-ot-it-tehnologiy-20180508023844", "next_topic":"%D0%98%D0%A2%D0%9E%D0%9F%D0%9A2018.+%D0%90%D0%BD%D0%B4%D1%80%D0%B5%D0%B9+%D0%92%D0%B0%D1%81%D1%8E%D1%82%D0%B0.+%D0%9C%D0%B8%D0%BD%D0%B8%D1%81%D1%82%D1%80+%D0%BF%D1%80%D0%BE%D0%BC%D1%8B%D1%88%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D0%B9+%D0%BF%D0%BE%D0%BB%D0%B8%D1%82%D0%B8%D0%BA%D0%B8+%D0%A0%D0%B5%D1%81%D0%BF%D1%83%D0%B1%D0%BB%D0%B8%D0%BA%D0%B8+%D0%9A%D1%80%D1%8B%D0%BC%3A+%D0%9A%D0%BE%D0%BD%D0%BA%D1%83%D1%80%D0%B5%D0%BD%D1%82%D0%BE%D1%81%D0%BF%D0%BE%D1%81%D0%BE%D0%B1%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C+%D0%B7%D0%B0%D0%B2%D0%B8%D1%81%D0%B8%D1%82+%D0%BE%D1%82+%D0%98%D0%A2+%D1%82%D0%B5%D1%85%D0%BD%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3%D0%B8%D0%B9" }

json.tv

"Автоматизация не заменит взгляда в глаза сотруднику" :: Общество :: РБК

HR-директор макрорегионального филиала "Волга" ПАО "Ростелеком" Ирина Мальцева рассказала РБК ТВ Нижний Новгород о трендах кадровой политики и современных решениях в области управления персоналом

Ирина Мальцева (Фото: Михаил Солунин/РБК)

Ваша компания проводит большое мероприятие, посвященное теме новых технологий в HR. Для чего вы это делаете, и каких целей хотите добиться?

"Ростелеком" совместно с HeadHunter проводит конференцию "HR-Tech". Мы хотим посвятить наше мероприятие технологиям, которые касаются как диджитализации и автоматизации всех процессов, так и раскрытия потенциала людей в компаниях. Задача мероприятия – не просто собрать отраслевых профессионалов и руководителей, но и создать атмосферу, в которой в формате дискуссии мы будем слушать экспертов, делиться опытом, проводить исследования в режиме онлайн. Это необходимо для возникновения новых инсайтов и новых партнерских проектов. Инновации появляются на стыке опыта и знаний специалистов из разных отраслей и направлений. Наша конечная цель – формирование среды co-creation, то есть возможностей для совместного творчества.

Цель "Ростелекома" понятна. У вас крупная компания, встроенная в цифровую экономику. Но зачем вы обо всем этом рассказываете другим участникам рынка? Есть какие-то особые задачи?

Как социально ответственная компания, мы открыто делимся своими разработками и инструментами, чтобы развиваться за счет обратной связи. Инновации возникают в процессе коммуникаций с клиентами и потребителями, и представители HR-сообщества тоже являются нашими потребителями. Обогащая других, мы обогащаемся сами.

Видимо, в рамках конференции вы собираетесь предложить рынку новые интересные решения. Понятно, что это крайне важная сфера для компаний, которые должны выживать и развиваться. Готовы приоткрыть занавес? Есть ли особенно интересные эйчарам темы?

Мы действительно покажем новинки и поделимся самым современным опытом – собственным и других компаний. Например, мы расскажем о сервисах VCV (видеоинтервью), о том, каким образом сегодня нанимать персонал через социальные сети. Выступят HR-практики ведущих компаний - "Ростелеком", Microsoft, HeadHunter, а также эксперты АСИ, ICF Russia Chapter, Совета по профессиональным квалификациям при президенте РФ. Наши партнеры представят свои новейшие инструменты управления персоналом: подбор, адаптация, обучение, оценка и развитие.

Любой специалист, ведущий поиск сотрудника, сегодня открывает социальные сети, смотрит профили соискателей, изучает информацию и сферу их интересов. Что обычно отталкивает HR-руководителя, пусть даже он видит умного и образованного парня? На что нужно обратить внимание людям, за которыми теперь следят везде?

Мы же говорим об автоматизации. Информацию ищет бот, робот, по ключевым словам, точно так же, как мы с вами задаем "ключи" в поисковиках. Как правило, HR-специалист тоже вбивает ключевые слова – место работы, профессию и должность. И первое, о чем нужно позаботиться соискателю – указать в своем профиле место работы, и что он закончил. Такой профиль попадет в спектр кандидатов на вакансию. А дальше – учитываются увлечения, хобби - роботы умеют понимать, чем увлекается человек, и насколько его ценности соответствуют ценностям и модели компетенций компании.

Если ценностью человека является только зарабатывание денег, он может устроиться в вашу компанию?

Может. Для некоторых позиций это очень важно, например в продажах. Система мотивации в "Ростелекоме" выстроена таким образом, чем больше ты продаешь, тем больше зарабатываешь.

Как правило, любая крупная компания забюрократизирована. Сколько обычно проходит времени от момента, когда вы впервые увидели претендента, и до того, как он выйдет на работу?

Мы стараемся работать над максимальным сокращением этого периода. И сейчас два собеседования с эйчаром и руководителем – это все, что нужно для того, чтобы попасть в компанию. Как правило, требуется от двух недель до месяца с момента первого контакта с кандидатом до его трудоустройства.

Как представляется, особых проблем с поиском людей "Ростелеком" не испытывает. Молодое поколение миллениалов, Y-поколение технически подковано уже лет с 12-ти. Их целая армия сейчас выросла, и им нужна работа. Во-вторых, люди хотят работать в компаниях с государственным участием. Надежность, уверенность в себе, социальные пакеты и так далее. Есть какие-то позиции и профессии, в которых вы постоянно испытываете нехватку? И если да, то с чем это связано?

На рынке труда людей много, но тех, кто подходил бы для определенных уровней должностей, всегда не хватает. И крупные компании охотятся за талантами. И "охота за головами" продолжается. Сейчас поколение миллениалов целенаправленно выбирают компании для трудоустройства, меняя практику на рынке. Есть массовые профессии, например агент по продажам, где всегда наблюдается текучка: люди растут, зарабатывают деньги, переходят на новый уровень, меняют место жительства.

Когда люди попадают в "Ростелеком", они удивляются количеству постоянных изменений и инноваций, продуктам на основе облачных решений. Например, виртуальный центр обработки данных. И очень часто ожидание тишины, стабильности не совпадают с тем, что они видят внутри. Поэтому мы работаем для того, чтобы наш HR-бренд демонстрировал, насколько мы быстрые и инновационные.

Как справляетесь с известной историей вымывания кадров? Наверное, даже внутри "Ростелекома" приходится конкурировать с офисами в Москве, Петербурге и Екатеринбурге.

Людей удерживаем проектами, которые реализуем для всей России. Сейчас мы реализуем крупнейший проект по созданию единого межрегионального центра управления сетями связи. Столица проекта – в Нижнем Новгороде. Мы только начали набор сотрудников. Это будет огромное подразделение – порядка 500-600 человек, которое будет обеспечивать функционирование ядра сети.

Допустим, к вам на собеседование пришел человек: вы видите перед собой качественного менеджера, у которого все есть, но что-то не то с характером, и чувствуется червоточинка, способная поломать дух команды. Выбираете его или отказываете?

Важно узнать, какие ценности у этого человека, и готов ли он к изменениям. В свою команду я беру людей с прямолинейным характером, тех, кто будет иметь и высказывать собственное мнение. Другие руководители могут на таком кандидате поставить "крестик". Но, как правило, в компаниях сейчас востребованы люди, которые будут менять систему. Поэтому за скверным характером нужно видеть результативность кандидата, его потенциал для компании.

В Советском Союзе и унаследовавшей его традиции России силен авторитарный стиль управления. Есть начальник, вертикаль и принцип "сказано – сделано". Сейчас мировые гранды Apple и Google показывают нам преимущества движения по горизонтали. Очень много людей вовлекаются в принятие решений целой командой. Особенно это касается поколения миллениалов, которое хочет более свободного графика работы, творческого подхода, не всегда за деньги, но еще и за самореализацию. Как с этим в "Ростелекоме"?

На линейных уровнях старые процессы еще остались, но мы делаем очень многое, чтобы наши люди работали в командах. Введено проектное управление. В Нижнем Новгороде создана одна из ЛИН-лабораторий, которая занимается совершенствованием процессов по второй линии технической поддержки клиентов по всей России. Не важно, кто ты – электромонтер, электромеханик или руководитель группы в команде ты высказываешь свое мнение, берешь проекты и пробуешь их реализовать. Создаются межфункциональные команды, центры компетенций. Например, макрорегион "Волга" – один из немногих в стране, кто берет на себя очень много проектов и ведет их по всей России.

Цифровая компания по определению не может быть таковой только в названии. Наверняка мобильность везде и во всем должна присутствовать в повседневности. Какие это системы? Что вы используете, чтобы находиться на связи с командой? Может быть, есть какие-то собственные разработки?

У нас много автоматизированных процессов. Как большинство людей, мы пользуемся мессенджерами, чтобы оперативно обсуждать рабочие вопросы. Конечно же, мы используем автоматизированные системы документооборота и работы с персоналом. Например, сейчас мы внедряем в компании Success Factors – сервис для сотрудников и руководителей, облегчающий работу с кадровыми документами, планами развития, обучением, отбором сотрудников и так далее. Это система, помогающая управлять сотрудниками в период от найма до увольнения. Как руководитель, так и рядовой сотрудник в мобильной версии приложения может выставить себе оценку для начисления премии или заполнить заявку на подбор специалиста.

Аджайл – модное и все чаще употребляемое слово. Мировые лидеры и крупные компании в России активны в этом направлении. Вы это тоже развиваете?

Аджайл компании работает на верхнем уровне для разработки новых продуктов. Эта технология позволяет собирать людей из разных регионов, с нужными компетенциями и за короткий промежуток времени вырабатывать командное решение. Может быть, вы уже сталкивались с продуктом "Моя Ёлка" "Ростелеком"?

Я, например, сама в новогодние праздники с ребенком вырастила виртуальную елку. Это один из пилотных запусков продукта команды аджайл в "Ростелекоме". Конечно же, мы создаем не только социальные продукты. То, что будет выходить на рынок сейчас, стало результатом работы продуктовых офисов и диджитал-офисов компании, находящихся в Москве. Например, сервисы информационной безопасности, организации офиса на мобильных устройствах, виртуальные сервисы для офиса с возможностью безопасного удаленного использования корпоративных информационных систем на телефонах и планшетах сотрудников.

Насколько факторы человеческого капитала, вложений в его обучение и развитие, умение чувствовать изменения на рынке важны для "Ростелекома" сегодня?

Трансформация персонала находилась на одном из первых мест, когда осуществлялась трансформация компании. Мы очень много работали с вовлеченностью, с компетенциями, с квалификацией персонала. И сегодня мы очень гордимся тем, что уровень вовлеченности сотрудников по макрорегиону "Волга" вырос практически на 20%.

Но с ростом роботизации конкуренция за рабочие места будет расти. Как вы готовитесь к встрече с этим социальным явлением, когда люди начнут проигрывать машинам?

Два года назад мы в числе первых среди крупных корпораций запустили программу "Аутплейсмента" – поддержки сотрудника, если он увольняется из-за оптимизации технологий или бизнес-процессов. Это и психологическая помощь, и помощь в составлении резюме, ориентации на рынке труда. В разных регионах мы заключили немало соглашений с крупными работодателями, которым нужны квалифицированные сотрудники: "Почта России", РЖД, "Алмаз-Антей". Таким образом, на выходе из "Ростелекома" мы трудоустраиваем людей в партнерские компании.

Это работает?

Сама технология эффективна, но в российской действительности, к сожалению, не все люди готовы прямо сейчас перейти в другую компанию, даже если предоставляется такая возможность. Есть категория сотрудников, которые получают выходное пособие и ждут, что будет дальше.

В 2015-2016 годах рынок труда находился в тяжелом состоянии. Где-то с августа стало чуть получше. И все равно, соискателей значительно больше, нежели вакансии, а зарплатные ожидания многих кандидатов в глубине души значительно выше реальных возможностей компаний. Тем не менее, люди готовы работать за меньшие деньги, и работодатель правит бал. В "Ростелекоме" люди держатся за свои места?

В нашем случае не соглашусь, что люди готовы на худшие условия. Мы не почувствовали кризиса. И за последние два года ожидания соискателей выросли. Люди с рынка хотят все больше и больше.

Сотрудники компании дорожат своей работой. Но вот парадокс: с одной стороны, специалисты, обеспечивающие эксплуатацию сетей, хотят работать в компании. С другой – компании важна "новая кровь", инновационные команды из людей IT-сферы, проектные менеджеры, и здесь разворачивается большая конкуренция за таланты.

Насколько новые технологии в HR влияют на качество продукта? Это связанные вещи?

Конечно. В первую очередь надо говорить не об автоматизации и диджитализации, а об индивидуальном подходе к каждому человеку. Автоматизация лишь сокращает трудозатраты, но без взгляда в глаза, чтобы почувствовать человека, решения не принимаются.

www.rbc.ru


Смотрите также